因为公司管理层都明白，如果在经济效益上不能取得成功，那么其他任何社会目标都将是奢谈。

要想让价值观真的被大家所重视，公司应该奖赏那些品行 突出、实践了价值观的员工，而“处罚”那些与之相悖的人。请相信我，这有助于企业的成功。

从我加入GE的那一天，一直到被任命为CEO的时候，在整整20年的时间里，我的老板们经常告诫我不要过分直率。我被归入粗暴无礼的类型，总有人警告我，过分直率很快会妨碍自己的事业。

归根到底，所谓的区别考评制度不过是指资源配置而已，这正是企业领导者要做的事情，而且也是他们得到自己报酬的首要原因之一。

在GE，“优势业务”意味着某项产业在其市场上占据第一或第二的位置。

在GE，我们制订了“达到行业里数一数二”的目标考核体制，从而终结了几十年以来四处撒钱的恶行。

它是这样一个过程，要求经理们根据业绩表现把自己的员工划分为以下三个类别：最好的20%、中间的70%以及最差的10%。

区别考评制度只奖赏那些值得受到奖励的团队成员。顺便说一下，对这样做感到不满的只有表现不佳的人。对其他的任何人来说，这个制度都是公平合理的。

我不知道这是件好事还是坏事，但一般来说，这个世界总是偏爱那些积极向上、性格外向的人。

但是，在区别考评的时候，所有的人都是靠业绩说话的，在这方面人人平等。

在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。
当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。

在担任领导的时候，你无论如何都不可能达到尽善尽美，而只能争取做得更好。

记住，在所有这些邂逅中，评估和引导都是重要的，但帮助下属树立自信心却可能是你应该做的最重要的事情。

不必多说，领导者需要为团队制订一个梦想，而且也应该这样做。

你必须坚持不懈地谈论自己的梦想—脱口而出，简直要说到被别人当成是废话的地步。

有些时候，我自己也曾在一天之中谈论了无数次关于 GE 的努力方向的问题，以至于再听到那个话题时都感到恶心。但是我认识到，这个信息对周围的某些人来说依然是新鲜的。因此，你需要不断地重复。

一个整天都保持着积极、乐观态度的经理，不知何故就带出了一个散发着进取、向上精神的团队或组织。

可是，作为领导者，你的工作就是同消极的引力做斗争。这并不是意味着让你去粉饰大家面对的艰巨挑战，而是说你要呈现出一种克服困难的、积极的、无所不能的态度。这意味着你要走出办公室，深入到大家中间去，真正关心他们在做什么，进展如何，带领大家一起翻越高山。

你的员工始终应当知道，自己的业绩表现如何，公司的业务进展怎么样。

请记住，担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责—使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标，就必须让你的员工信赖你。假如你能表现出坦诚、守信、实实在在的品质，那么他们会的。

你被选做一名领导，是因为你阅历丰富，做对事情的时候更多。因此，要学会倾听自己的直觉，它会告诉你某些东西。

而如果你是一个领导，那么你分内的工作则成了提出各种问题。你必须做好思想准备，要显得是部门中最无用的人。每次对一项决策、一项提议或一条市场信息进行讨论时，你都要一个劲地提问：“如果……会出现什么情况呢？”“为什么我们不……呢？”以及“怎么样才能……？”

对于自己的错误，你没有必要念念不忘，或者感到伤心郁闷。

你们进行了充分的庆祝吗？

这个人看上去诚实吗？她愿意公开承认自己的错误吗？

随着生活经验的累积，我们中的许多人逐渐培养出了对正直的本能感应，在需要使用它的时候请不要犹豫。

而是指他们有一种强烈的求知欲，有宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界里与其他优秀的人一起工作，或者领导他们。

我要强调的是，应试者的教育程度只说明了一部分问题，尤其在智慧方面。

成熟的人知道尊重别人的情感，他们充满自信但并不傲慢无礼。

在任何层次的经理人中间，最糟糕的那种类型就是迟疑不决的人，他们总是说：“把事情推迟一个月，我们再好好地、认真地考虑一下。

你可以拥有积极向上的活力，懂得激励自己周围的每一个人，能够做出坚决的判断，但你可能依旧不能跨越终点。执行力是一种专门的、独特的技能，它意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动，并继续向前推进，最终完成目标，其中还要经历阻力、混乱，或者意外的干扰。有执行力的人非常明白，“赢”才是结果。

同样重要的是，真诚可以使领导者显得和蔼可亲—姑且这么说吧。他们的“真”体现在同别人的交流过程中，体现在他们的感情里。他们话语令别人感动，他们传达的信息能够触动人们内心深处的某种东西。

一位优秀的领导者就要有这样的勇气，他敢于把最优秀的人集中到自己的团队里，而不怕把自己变成会议室里看上去最傻的人！

我特别喜欢那些曾经被完全击倒，却又能站起来，并且在下一个回合里能以更强的姿态出现的人。

如果某位值得信赖的同事告诉你，他对某个求职者有不好的直觉，那你应该认真倾听。

在面对工作的困难时，优秀的应试者会激动起来，表现出很强的好奇心和坚定的自信，而不是过于热心地对你所有的话都表示顺从。

在招聘员工时，不要给他们提供职业生涯的“终极职位”，除非这个位置是一个职能部门的负责人或者 CEO 。

可是要记住，每次在人员招聘上的失败都是你自己的责任。

如果在面试过程中我只能了解到应试者的一个方面，那我希望知道，他离开自己原来的职位的原因，以及上一次离职的原因。

在过去一年里，有多少人接受过面对面的、诚实坦白的业绩反馈会谈？

应当保证，经理人对员工的考评每年至少有一次，最好是两次，采取正式的、面对面会谈的形式。非正式的评价应当随时进行。但是在正式会谈时，应当让员工知道，与周围的人相比，他们处在什么样的位置上。如果你的企业希望推行区别考评制度，那么一个良好的业绩考评体系将为其奠定坚实的基础。

最后，一个好的评价体系应当包括关于职业发展的内容。经理人不但应当跟自己的人员谈未来的职业发展规划，而且应当提出两三个员工的名字，也就是他们认为在自己高升以后有可能替代他们的员工。

要想激励人们上进，就需要在奖励和认同上面表现出差别。

如果可能的话，公司的内部培训应该请自己的高层经理人来主持，他们不但要以教师的身份为大家服务，而且还可以担任角色扮演者。

这样的工作可不能有名无实，而是每当明星人物出现骄傲自大或者失控的苗头时，就需要有人出面，同明星人物就公司的价值观和行为模式问题进行坦诚的谈话。你决不能害怕自己的明星人物，他们不应该把离开公司当成要挟的筹码。

最理想的做法是，在这位明星宣布离开的8小时之内，任命他的替代者。不错，8小时。这个迅疾的行动会把信息明确传递给整个公司－－没有人是公司离不开的，没有哪个个人能够凌驾于公司之上。

要想快速替换明星人物，唯一的办法就是有充足的替补队员。这也就要求公司有良好的业绩评价体系，特别是帮助员工制订长远的职业发展规划。认真做好这样的工作，可以使你在面临任何明星离开的问题时，能够迅速从公司内部找到一两名优秀的候选人。

未来的明星们常常埋藏在中间的70%里面，努力而默默地工作。

你的公司应该尽量扁平化。对经理人汇报的直接下属至少应该为10个人，如果他们有丰富的管理经验，还可以增加30%-50% 。

你的工作就是尽可能多地搜集这些信息，然后尽可能清晰和及时地传达给自己的员工。如果能这样，那么一旦发生裁员的情况，至少你少下的员工能有一定的准备。

一个好的业绩评价方法能够给员工提供正确的信息，让他们提前做准备－－这是我所知道的最开放、最公平的办法。

如果你想在商业游戏中继续玩下去，想要“赢”，就必须拥抱变革。

对于公司的行为准则、规定和监督办法，进行再多的培训都是可以的。

公开讨论出现的问题，把自己的立场讲清楚，向大家解释问题出现的原因和你将如何进行处理。

正像遭遇大规模的公开危机一样，永远不要忘记，这件事情需要有人来妥善处理。要确保自己在行动。

如果你的企业是个学习型的组织，人们渴望每天都能把一切做得更好，那你的战略就能充分发挥其威力。员工们会从各个地方学到最好的技能，不断提高企业的效率水平。

要想找到正确的战略，你必须假定对手都是非常出色的，或者至少与你自己同样出色。他们的动作也非常快，甚至更快。

在预测未来的时候，再极端的偏执想法都不过分。

组织都知道，哪些人是重要的，只有让这些重要的人去领导新的战略，计划才能得以实施。

适合在这个行业奋斗的人是勤奋、严谨、关注细节的。他们不是梦想家，而是团结的战斗队。

但是最后能赢的公司要做两件事情：模仿，并且改进。

事实上，战略实施的第三步完全是发现最佳实践经验，借鉴它们，然后不断地进行改进。如果你能做得很好，那将与创新没有什么不同。

找准正确的方向，把合适的人放到合适的位置上，然后疯狂地工作，比别人都做得更好，继而每天都去寻找和改进最好的实践经验吧。

设备部门的利润要低于计划，与去年相比也没有增长。但是该部门的表现（在艰难的环境中）与其主要对手相比却是非常出色的，惠而浦和梅泰格公司的业绩要更加糟糕。

一定不要放弃，这太重要了。

要让新业务发展下去，就必须让最出色的人来执掌，而不是最平凡的人。

即使要面临这样的风险，你还是要为新项目的前进而努力宣传－－夸大其词地宣传。因为如果你不这样做，新项目就会先天不足。如果你这样做了，但项目依然失败，那也该承认自己曾起过的作用。你相信某个项目会赢，但最后没有成功，这不足为怪。

在理想情况下，配备有强大领导者的新项目应该拥有所有的生产工具，例如建立独立的研发、销售和营销队伍。他们有权自己主宰人事和战略方面的重要决定。

要想得到自由度，最好的途径就是用自己的表现去争取它。如果你做事尊重规则，你就可以很快得到自由。公司的焦点本来就集中在你身上，如果你感觉到原来对你的限制让人难受，也不要反应过激。这需要一个过程，就像你的父母让你独立生活时一样。

抓住这些机遇。挑选有激情、有魄力的人来负责，给他们你所有的资源，给他们足够的空间。

任何收购的目标之一都是寻求更好的人才。

要把并购想象成获得人才宝库的机会－－这种机遇是难得的，在其他情况下，你需要经过多年的寻找，向猎头公司支付无数费用才能得到。

当你有两个人做同一件事请时，如果他们的能力在其他方面都很相近，则态度更积极的、支持合并的人会赢。

我总是告诉别人，变化是件好事，并且要让变化改造自己。

如果在服务和产品上不能保证品质始终如一，必将扼杀顾客的忠诚。

重要的一点是，你在未来会从事什么样的工作，这个问题几乎是不可能准确预测的。

你只需要记住，说自己并不在乎财富，听起来的确很高尚，但要在今后的岁月里为职业决定的后果承担责任，则是完全不同的事情，特别是当你需要为家庭支付房款和学费以后。

在职业生涯中，你也需要找到与自己志趣相投的人，而且越早越好。

换句话说，任何新工作都应该让自己感觉有所发展，而不是刚刚够用。

因为发展、成长、学习能让你全心投入、充满活力，让工作变得更加有趣，刺激你力争上游。

他的经历，与其他许多人的一样，告诉我们当面对那些一开始显得非常艰巨的工作时，你不应该害怕。如果你有某些长处－－那正是你被别人聘用或者提升的原因，那么你就可以在工作中获得成长，并随着经验的积累而变得更加出色。

我告诉他们，应该多关注那些处在生物技术和信息技术交叉领域的产业，应该尽可能学习任何与中国有关的知识，因为这个国家将在他们的有生之年渗透到方方面面的商业生活中。

如果义无反顾地去了，那将是个伟大的抉择。如果你不能去，也该把原因想清楚，保持内心的平静。

但对于最理想的工作而言，你应该是热爱它的－－至少是热爱其中的某些部分，工作能让你感到兴奋。与顾客打交道、商务旅行、每周二上午销售会议上的友善气氛，或者无论其他什么－－工作中总有些事情让你每天都渴望回到这里。

我以前也说过，每个工作都有起伏，但如果一份工作不能让你兴奋－－只是由于工作内容乏味－－那你就没必要在沉浸其中了。同时，也不要担心自己什么时候才能找到一份有意义的工作。
因为你能感受到它的存在。

如果你想寻找更好的工作，那么最快捷的方法就是在原先的岗位上干出出色的成绩。

我浪费了太多的时间，没有及时打发掉那两个不能完成任务的下属。

辩解，会让自己陷入沮丧。

我喜欢承担更多的责任，做更大的生意，建造更大的厂房，管理更多的下属。

要交出动人的、远远超出预期的业绩；在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到预期的范围之外。

不要麻烦你的老板动用政治资本来帮助你。

改变自己的工作方式，让你周围的人都能干得更出色，让老板更有面子。

谦虚点说，我的老板和副总裁感到非常震惊。他们对此事的积极反应让我明白，向别人交出超过预期的业绩将产生很好的影响。

“我想，纯粹是由于坚持，”他说，“我感到，我们必须变得更加自信一些。如果我们还是像通常那样循规蹈矩，即使能把生意做到一定的规模，也永远不会有大的突破。”

你可以确信，当人们谈论他的时候，没有人需要动用什么政治资本，所以他的职业生涯自然步步高升。

关键点在于：别让你的老板非要追根问底，你才把情况讲出来。如果想表现出一种能让人接受的个性，想让你的老板更轻松一些，那就要开放一点，有话直说。

要知道，想在同僚们一致的反对声中推荐某个人将是非常困难的。

这样，在晋升机会来临的时候，下属们对你的评价将是最为有利的：你很公正、很认真，你对他们是严厉的爱。

我不敢保证这些下属们都喜欢我—因为我做事太严厉，又很缺乏耐心。但是，我想他们一定很尊重我，因为我也非常尊重他们。

但无论如何，我还是认为财经媒体是位优秀的教师，每当我遇到一位不关心财经媒体的年轻人，我都会感到诧异。请不要再有眼无珠了—导师就在那里等着你的请教呢。

技能是重要的，但理想更为关键。

“成功，”吉米说，“在很大程度上取决于态度。”

“我想说，我获得晋升的主要原因是我用自己的业绩、态度和坚忍打动了每一个人。我从来没有放弃。”

拜托！
与自己生活中可能遇到的其他一切不幸或者不公平的事情一样，为某个难处的老板工作是你面临的现实问题，而你必须解决它。

不要考虑太多，你只需要理解，自己是经过了权衡之后决定与一个坏老板待在一起的。这也就意味着你已经没有了抱怨的资格。

一旦你拥有自己的选择，就要同时承担后果。

就个人而言，我认为在周末加班是非常惬意的，我们可以用更加轻松的方式来总结一周的成果，同时闲扯一些有关体育比赛的消息。

工作与生活的平衡其实是件奢侈品－－只有那些“有能力”用时间来换金钱或者用金钱来换时间的人才消受得起。

每天他都很早到办公室，但却坚持在6点准时下班。工作时间里他也很少卷入可能降低效率的闲聊，他总是显得很酷、很有效率。

是的，老板会同意给一些人有弹性的上下班时间表，但前提是他们必须保证自己的业绩。

尽管我们已经开发了许多新技术，让虚拟办公成为可能，但大多数经理人还是对提拔自己在战壕里结识的人感到更有把握，也就是指，那些他们能在会议室或走廊上见到的人、一起经历了危机考验的人。

"我知道，假如自己真的需要，公司是能够给我一定的弹性安排的，那是我多年的出色表现和投入所取得的回报。"

这意味着在你考虑工作和生活平衡的问题时，要清楚在绝大多数公司里，你需要通过努力去赢得弹性，而这个过程要花费时间…实际上，很多人觉得这种付出与获得的交换非常公平。

在任何组织里，最优秀的20%的人几乎从来不会抱怨工作与生活的平衡问题。这个事实肯定与他们的本性有关。

归根结底，大多数老板都认为工作与生活的平衡是你自己需要解决的问题，而不是他们的问题。

但是，你越是把工作与生活混淆在一起，你的感觉就会越麻烦、越混乱、越难以收拾。

我们都知道有些表面上非常开心的人，他们同时承担了巨大的事业和家庭的压力。

但如果你的计划不能使自己快乐，那么这个世界上所谓的平衡不过是尽义务而已。有一天，你会清醒过来，发现自己在一种特别的地狱里：周围的人都很快乐，而自己却异常孤独。
这对别人来说其实也不好。

首要的一点，就是启动三架保证竞争力的老战车—成本、质量和服务—并且让自己的驾驭技术更上一层楼。你要让组织里的每个人都能正确看待它们，把它们当成生存的要素。

要让他们告诉街上的陌生人，你的服务有多棒。联邦快递公司与戴尔公司就是光荣的榜样。

如果你希望得到晋升，最好的选择就是拿出更好的业绩，仔细地管理好下属，同样仔细地对老板负责，尽早参与公司的主要项目，争取大家的关注，珍惜许多良师益友的忠告；还有，总是对生活和工作保持积极向上的态度。同时，不要有劳你的老板动用政治资本来扶持你。即使出现难免的挫折，也不要动摇自己前进的决心。

它们都强调，成功是一个函数，它的影响因素包括才华、活力和雄心—这都是精英人士的特征。

假如说，未来的人们能够记起有关我的什么事情，那我希望是，我曾帮助人们认识到，优秀的领导可以为其他人的成长和成功助一臂之力。再重复一下，领导者不应该只管自己，而是要影响其他人。